Oι εταιρείες, οι οποίες επιλέγουν το στελεχιακό δυναμικό τους χωρίς «αποκλεισμούς», ισορροπημένο μεταξύ των φύλων και ποικιλόμορφο, έχουν, σύμφωνα με έρευνες, καλύτερες επιδόσεις συνολικά και πιο αποτελεσματική ικανότητα λήψης αποφάσεων.
Ειδικότερα, όσον αφορά στα Διοικητικά Συμβούλια, τα οποία χαρακτηρίζονται από πολυμορφία και δη ουσιαστική συμμετοχή γυναικών σε αυτά, ενισχύουν μεταξύ άλλων και την εταιρική κοινωνική τους ευθύνη καθώς, οι επενδυτές, οι καταναλωτές και οι κοινωνίες γενικότερα, λαμβάνουν θετικά μηνύματα για τη δέσμευση της εταιρείας προς την πολυμορφία και την κοινωνική ένταξη. Η εκπροσώπηση των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια έχει αυξηθεί σημαντικά τα τελευταία χρόνια, ωστόσο τα ποσοστά εκπροσώπησης συνεχίζουν να παραμένουν χαμηλά σε πανευρωπαϊκό επίπεδο.
Για την εξομάλυνση αυτής της παθογένειας, μετά από 10 χρόνια καθυστερήσεων, το Συμβούλιο της ΕΕ και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο κατάφεραν να έρθουν σε συμφωνία, με αποτέλεσμα τον Ιούνιο του 2022 να εγκριθεί σχέδιο Οδηγίας “Women On Boards” σχετικά με την αύξηση της ποσόστωσης των γυναικών στα Δ.Σ. μεγάλων επιχειρήσεων με προτεραιότητα στις εισηγμένες επιχειρήσεις. Η οδηγία, γνωστή ως «Γυναίκες στα Διοικητικά Συμβούλια» αποσκοπεί στην καθιέρωση διαφανών διαδικασιών προσλήψεων στις εταιρείες, έτσι ώστε τουλάχιστον το 40% των θέσεων μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών ή το 33% του συνόλου των θέσεων διοικητικών στελεχών, να καλύπτονται από το υποεκπροσωπούμενο φύλο. Η συμμόρφωση των εταιρειών απαιτείται να έχει ολοκληρωθεί έως το τέλος Ιουνίου 2026. Σε πρόσφατη σχετική έρευνά της η εταιρεία RSM Ελλάδος διαπίστωσε ότι μετά την εφαρμογή του σχετικού νέου νόμου στην Ελλάδα, ο αριθμός των γυναικών αυξήθηκε από 200 σε 298, αντιστοιχώντας σε 24,3% του συνόλου (από 16% που ήταν πριν την εφαρμογή του νόμου). Ο μέσος όρος της ΕΕ είναι 34% και η σύσταση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την Ευρωπαϊκή Στρατηγική για το 2020 ήταν 40%. Επίσης, μόλις το 1% των ελληνικών εταιρειών διαθέτουν γυναίκα Πρόεδρο του Διοικητικού Συμβουλίου, σε σχέση με το 9% που είναι ο μέσος όρος της Ευρώπης.
Υποστηρίζουμε ή όχι τις ποσοστώσεις; Η άποψή μου είναι ότι τις υποστηρίζουμε, όχι για να επιβάλλουμε την πρόσληψη μιας γυναίκας σε αυτόν τον ρόλο επειδή είναι γυναίκα, ούτε “τοποθετήστε έναν αλλοεθνή άνδρα επειδή είναι αλλοεθνής”. Δεν είναι αυτό το νόημα των ποσοστώσεων. Το ζήτημα είναι να διασφαλιστεί πως όταν τα Μέλη των Δ.Σ. και τα στελέχη μιας επιχείρησης παίρνουν αποφάσεις για προσλήψεις, για τη διατήρηση θέσεων ή την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού τους, θα εξετάζουν όλες τις διαθέσιμες επιλογές.
Είναι μάλλον κατανοητό ότι αν ακολουθήσουμε την επιλογή της μη επιβολής ποσοστώσεων, όπως έχει συμβεί σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες στο παρελθόν (Ολλανδία, Γαλλία, Νορβηγία, Δανία), θα χρειαστούμε 50, ίσως και 70 χρόνια για να πετύχουμε ικανοποιητικά και επίκαιρα ποσοστά συμπερίληψης των γυναικών.
Το δυσκολότερο στην προσπάθεια που έχει ξεκινήσει, είναι η διαμόρφωση τέτοιας εταιρικής κουλτούρας που θα επιτρέπει σε κάθε μέλος ξεχωριστά, ανεξάρτητα από το φύλο, να αντιμετωπίζεται βάσει δεξιοτήτων και γνώσεων.
Σημαντικός παράγων, που θα ενισχύσει την επιτάχυνση, είναι οι “εξωτερικές” πιέσεις που ασκούνται γύρω από θέματα Περιβάλλοντος, Κοινωνίας και Εταιρικής Διακυβέρνησης, μέσω του γνωστού πλέον ESG (Environmental, Social and Governance), λόγω του οποίου απαιτείται η δημιουργία νέων στρατηγικών, στις οποίες περιλαμβάνεται μια αποφασιστική προώθηση περισσότερων γυναικών στις ανώτερες διοικητικές θέσεις. Η καθιέρωση παγκόσμιων προτύπων και κανονισμών γύρω από τις αρχές του ESG, ασκεί πίεση στις εταιρείες, ώστε να διαμορφώσουν διοικητικές ομάδες με μεγαλύτερη ποικιλομορφία, με τη δυσκολία στην ανάδειξη της διαφορετικότητας να αποτελεί σημαντικό πρόβλημα ακόμα και στην άντληση κεφαλαίων.
Η ισότητα των φύλων, η διαφορετικότητα και η ένταξη βρίσκονται πίσω από το ʻSʼ στο ESG, αλλά είναι γεγονός ότι όλα τα κριτήρια ESG είναι σημαντικά και μπορούν να επηρεάσουν θετικά το ένα το άλλο και κυρίως, τη βιωσιμότητα μιας εταιρείας. Βιώσιμη, όμως, ανάπτυξη με τις γυναίκες απούσες ή με τις γυναίκες να αντιμετωπίζουν στερεότυπα και προκαταλήψεις δεν μπορεί να υπάρξει. Καθώς, το gender diversity παίζει ολοένα και μεγαλύτερο ρόλο στην κατάρτιση της επιχειρηματικής στρατηγικής, οι επιχειρήσεις που αδυνατούν να φέρουν αποτέλεσμα στην αντιμετώπιση των ανισοτήτων εγείρουν κινδύνους για τους επενδυτές.
Αξίζει να σημειωθεί ότι σημαντικές έρευνες, που έγιναν κατά τη διάρκεια της πανδημίας, κατέδειξαν ότι οι μετοχές επιχειρήσεων με γυναίκες σε θέση CFO επέδειξαν καλύτερες επιδόσεις, καθώς επίσης ότι οι εταιρείες με μεγαλύτερο gender diversity στα Διοικητικά Συμβούλια είναι πιο κερδοφόρες. Ας μην ξεχνάμε τον Πλάτωνα, έναν από τους μεγαλύτερους φιλοσόφους όλων των εποχών, ο οποίος στις αρχές του 4ου π.Χ. αιώνα, στην «Πολιτεία», εξέφρασε μια μάλλον ανατρεπτική, για την εποχή, ιδέα: «Οι γυναίκες έχουν ίσα δικαιώματα και ίσες υποχρεώσεις, με τους άνδρες. Μπορούν να κυβερνήσουν εξίσου καλά, μπορούν ακόμη και να συμμετέχουν στον πόλεμο. Αρκεί να έχουν ισότιμη πρόσβαση στην εκπαίδευση.ʼʼ